Особливості підбору кадрів в регіонах

Глорія - рекрутингова компанія (Київ, Україна) здійснює підбір персоналу, включаючи і підбір it персоналу далеко не перший рік. І досвід напрацьований тут чималий, і репутація у закладу - відмінна. Тому в цій столичній компанії з працевлаштування добре відомі всі ті труднощі, які відчуває кожне підприємство, якому із-за розширення потребується підбір персоналу в регіонах.

Якщо столичне підприємство або відомий бренд відкривають свої філіали, підрозділи в регіонах, вони неодмінно стикаються із проблемою підбору кваліфікованих брендів. Відшукати по-справжньому досвідчених співробітників вищого ешалону в глубинці виявляється великою проблемою. Деякі рекрутингові агенства рекомендують в цьому випадку переманювати і перевчати спеціалістів із суміжних сфер, але, як правило, це виявляється не кращим виходом. Адже успіх роботи на регіональному ринку напряму залежить від якості підібраного персоналу. Вихід є і не один. Проблему реально вирішити одним із 3-х способів. По-перше, в регіони можна відправити у відрядження спеціалістів із головного офіса.

Другий варіант - відрядження із предоставлення більш високої посади перспективного спеціаліста із іншого регіону. Такі рішення для молодих і перспективних іноді виявляється стрімким кар'єрним ростом,  а нове місце проживання стає для них рідною домівкою. Особливо вдалим виявляються такі несподівані локації в тому випадку, якщо підприємство допомагає і в рішенні житлової проблеми, і в працевлаштуванні другого члена сім'ї

Третій варіант, який іноді реалізують великі компанії з працевлаштування, - самостійна підготовка потрібних спеціалістів. Схема слідуюча - молодих людей залучають до роботи з перших курсів інститутів. При цьому майбутній роботодавець навіть виплачує "своєму" студенту непогану стипендію.  Особливо добре працює дана практика, якщо для регіонів потребується в перспективі так званий лінійний персонал.

Далі про те, як же здійснюється для регіонів ефективний підбір керуючого персоналу. Глорія - рекрутингова компанія ( Київ, Україна) рекомендує в даному випадку розумно і всестороньо оцінювати претендентів. При аналізі кандидатур обов'язково необхідно враховувати специфіку регіону, в якому ведеться пошук претендента.
Не секрет, що рівень підготовки і керуючих it-спеціалістів, в тому числі, істотно відрізняється від регіону до регіону.
Якість навіть вузовської освіти в інших містах бажає бути набагато, набагато кращою. Тому оцінка базових знань претендентів на ту чи іншу посаду повинна здійснюватись із врахування того, де вони отримували освіту, і де конкретно будуть трудитись.

Важливим являється набір необхідних саме в цьому регіоні компетенцій стосовно до регіональної стратегії розвитку підприємства. Адже буває ж, що начебто сильний по всім параметрам спеціаліст, але от його особисті дані абсолютно не підходять для реалізації регіональних задач. Чи не належним способом він трактує досягнення, да і мотивація його не відповідає рівню компанії. В цьому випадку, краще продовжити пошуки більш підходящого претендента.

Ну, і про те, як реалізується для регіонів підбір it персоналу. Головне в цьому випадку визначити рівень компетенція і "серйозність намірів" шукача. Насправді, надійність потенціального співробітника виявляється отриманням відповіді на просте запитання: "для чого вам потрібна дана робота?". Проаналізувавши відповіді всіх претендентів, вибір зробити буде не так вже і важко. Розуміється, професіоналізм при цьому також повинен бути врахований.