Глава I: Загальні положення
Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливість праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних, сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
Стаття 4. Законодавство про працю.
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
- вільний вибір виду діяльності;
- безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
- надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних закладів, професійних навчально-виховних установ;
- безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
- компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
- правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийому на роботу і підприємства, установи, організації) встановлюються законодавством.
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав.
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України.
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, які містяться в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників.
Умови договору про працю, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги.
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-просвітницьких, навчальних та спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
Глава III: Трудовий договір
Стаття 21. Трудовий договір
Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.
Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Відповідно до Конституції України будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
Стаття 23. Строки трудового договору.
Трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений термін;
- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Стаття 24. Укладення трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- при укладенні контракту;
- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
- при укладенні трудового договору з фізичною особою;
- в iнших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Стаття 24-1. Реєстрація трудового договору
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір в державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.
Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Стаття 25-1. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.
Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо в зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.
Стаття 26. Випробування при прийомі на роботу.
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних установ; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, спрямованих на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Стаття 27. Строк випробування при прийомі на роботу.
Строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.
Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.
Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:
-
роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
-
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
-
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
-
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Стаття 30. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу.
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Стаття 32. Переклад на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.
Переід на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади , обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згоди.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотії, виробничих аварій , а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою.
Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяці.
Стаття 36. Підстави припинення трудового договору.
Підставами припинення трудового договору є:
- угода сторін;
- закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
- набрання законної сили вироком суду, Яким працівніка засуджено (крім віпадків умовного засудження І відстрочкі виконання вироку) до Позбавлення Волі, виправно робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, його призначення та віключає можлівість продовження даної роботи;
- Підстави, передбачені контрактом.
- Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації НЕ припиняє дії трудового договору.
При зміні власника підприємства, а такоже при Його реорганізації (злиття, прієднання, Поділ, віділення, перетворення) дія трудового договору працівніка продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Стаття 37. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування.
Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, трудовий договір припиняється також у разі направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.
Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.
Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Стаття 39-1. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений термін.
Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженим на невизначений строк.
Трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються укладеними на невизначений термін.
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
-
змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
-
виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
-
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
-
прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
-
нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
-
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
-
появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
-
вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
-
одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
-
винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
-
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог статті 43 цього Кодексу.
Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при звільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.
При скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:
-
сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
-
особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
-
працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
-
працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
-
учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
-
авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
-
працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
-
особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україні;
-
працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Умови відновлення соціально-побутових пільг, якими працівники мали до вивiльнення, визначаються колективним договором.
Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.
Профспілковий орган повідомляє власника або уповноваженого ним органу в письмовій формі про прийняте рішення у десятиденний термін.
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспiлкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Стаття 43-1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:
-
ліквідації підприємства, установи, організації;
-
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
-
звільнення з роботи за сумісництвом у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
-
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
-
звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
-
звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;
-
звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
-
керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
-
звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрало законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.
Стаття 44. Вихідна допомога.
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну ( невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Стаття 45. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.
У разі якщо колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, що не виконав зобов'язань за колективним договором, повинен бути розірваний на вимогу цього органу.
Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити його до суду у двотижневий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Стаття 46. Відсторонення від роботи.
Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Стаття 48. Трудові книжки.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.
Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
У трудову книжку заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.
Глава XVII: Державне соціальне страхування
Стаття 253. Поширення соціального страхування на всіх працівників
Усі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню.
Стаття 254. Кошти соціального страхування.
Державне соціальне страхування працівників здійснюється за рахунок держави. Внески на соціальне страхування сплачуються підприємствами, установами, організаціями без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників. Несплата підприємством, установою, організацією страхових внесків не позбавляє працівника права на забезпечення по державному соціальному страхуванню.
Кошти державного соціального страхування можуть витрачатися лише за своїм прямим призначенням.
Стаття 255. Види забезпечення по соціальному страхуванню.
Працівники, а у відповідних випадках і члени їх сімей, забезпечуються в порядку державного соціального страхування:
-
допомога з тимчасової непрацездатності, а жінки, крім того, допомогою по вагітності, пологів та догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років;
-
допомогою з нагоди народження дитини, допомогою на поховання;
-
пенсіями по старості, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника, а також пенсіями за вислугу років, встановленими для деяких категорій працівників.
Кошти державного соціального страхування використовуються також на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх профілакторіями та будинками відпочинку, на лікувальне (дієтичне) харчування, на утримання дитячих таборів відпочинку та оздоровлення та на інші заходи по державному соціальному страхуванню.
Стаття 256. Забезпечення допомогою по тимчасовій непрацездатності.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються при хворобі, каліцтві, тимчасовому переведенні на іншу роботу у зв'язку із захворюванням, при догляді за хворим членом сім'ї, карантині, санаторно-курортному лікуванні і протезуванні - в розмірі до повного заробітку.
При хворобі або каліцтвi допомога виплачується до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
