Используют ли психологические тесты рекрутеры во время подбора персонала?

Используют ли психологические тесты рекрутеры во время подбора персонала?

Цель каждого рекрутера – поиск квалифицированных сотрудников. При этом во многих случаях важен именно быстрый подбор персонала. Киев, к примеру, чаще всего, нуждается в кандидатах для закрытия конкретных вакансий «здесь и сейчас», если не «вчера»... Потому одинаково значимы в современном рекрутинге время и профессионально точный поиск лучших специалистов из армии претендентов.

Чтобы найти кандидатуру, идеально подходящую под требования должности, последняя должна пройти качественную оценку. Какие способы для этого используются? Наиболее популярной методикой является интервьюирование, при котором поиск квалифицированных сотрудников основывается на «дружеской» беседе, во время которой первый участник задает, а второй – отвечает на вопросы проективного характера. Востребованным является и тестирование соискателей. Однако тестирование – тестированию рознь! Порой точный поиск лучших специалистов совершенно неприемлем для последнего метода. Расскажем, в каких случаях психологические тесты табу, а в каких они все же могут иметь место в профильных компаниях, предоставляющих услуги по подбору кандидатов на вакансии.

Нюанс в том, что большинство современных методик оценки соискателей нацелены не на профессиональные, а на личностные характеристики. В первую очередь, определяются предрасположенность к роду деятельности, лидерские либо исполнительские задатки, степень обучаемости, потенциал на перспективу и т.д. Лишь единичные тесты, которые специально разрабатываются под конкретного заказчика и стоят немало, в равной степени способны оценить профессиональные и личные качества, явные и скрытые мотивы, перспективы претендента на должность и при этом гарантировать высокую степень достоверности.

Чтобы не растерять во время отбора достойных претендентов психологические тесты из открытого доступа использовать следует с большой оглядкой. Особого внимания требуют следующие случаи:

1.                           Соискатель явно настроен скептически к проведению психологического тестирования.

2.                           Претендент находится в стрессовом состоянии.

Также следует принимать во внимание немалую толику субъективизма по время описания результатов тестирования. Быстрый подбор персонала, Киев ли подразумевается или периферия – не столь важно, очень редко сегодня предполагает задействование в процессе лиц, обладающих не только высшим психологическим образованием, но и углубленным знанием психодиагностики. Отсюда и вышеуказанная субъективная оценка персонала, которая окажется основанной более на эмпатии к претенденту.

Важно также понимать, что даже лучшие, специально разработанные для данной компании психологические опросники, оценивают состояние соискателя на текущую дату, а более или менее точного прогноза дать не в состоянии.

Вместо вывода. Профессионалы сегодня не рекомендуют использовать психологическое тестирование как основной инструмент оценки персонала. Да, к некоторым открытым вакансиям заказчиками заявляются требования в отношении отдельных индивидуальных особенностей (к примеру, внимательность, продуктивность, аккуратность и т.д.). Однако подобные компетенции не требуют сложных авторских тестов, которые порой банально отпугивают достойных кандидатов.

На самом деле, важно выбирать по-настоящему правильные услуги по подбору кандидатов на вакансии и четко озвучивать требования на их счёт (как к профессионалу, как к руководителю, члену коллектива и т.п.). Немаловажен и выбор рекрутинговой компании, которая поможет реализовать максимально точный поиск лучших специалистов в указанной сфере деятельности.